您的員工是怎么構成的?隨著我們越來越深入21世紀，千禧一代將在典型的工作場所中占據越來越大的比例，尤其是在物聯網等創新市場中。這意味著企業家、企業主和管理者應該仔細考慮員工團隊在工作場所中的期望、行為和動機。

千禧一代的定義各不相同，但大多數人都選擇了出生于20世紀80年代初至90年代中期至21世紀初的人群——換句話說，就是目前年齡在20歲出頭至30歲左右的人群。要記住的關鍵點是，千禧一代是在數字時代演進中成長起來的。年輕一代可能已經不記得沒有無處不在網絡接入和強大移動設備的世界，甚至更年長的人，其整個成年生活都被這種技術所控制。

對于雇傭千禧一代的企業來說，這可能是非常強大的職場力量。他們熟悉數字技術——關鍵是其快速變化的步伐——可以使千禧一代在工作場所具有較高的適應性和靈活性，愿意嘗試新的物聯網工具和設備，并能快速掌握新軟件的訣竅。

然而，這種靈活性和適應性特征也意味著千禧一代比老一輩更愿意在所有工作實踐中體現這些特征。僵化的規則和流程對他們來說可能是一種限制，當他們知道技術可以讓他們在辦公室之外一樣有效地工作時，他們更傾向于選擇移動、遠程和靈活的工作方式。

因此，在工作場所管理千禧一代可以與管理其他人一樣。承認并接受他們的優勢，并賦予他們蓬勃發展的空間。了解他們的動機，并在可能多的情況下與他們溝通。下面是一些實踐中的例子：

彈性工作。千禧一代知道，他們在移動設備上也能同樣高效地工作，他們可以在家里工作，甚至可以在異地工作。因此，對他們何時何地履行職責的限制性態度可能會顯得狹隘和僵硬。您甚至可以考慮根據結果而不是工作時間來評估員工。

發展道路。終身從事一份工作的概念已經不復存在。千禧一代需要努力打造自己的職業道路，他們知道他們可能需要從一個企業轉移到另一個企業(即使您希望他們永遠留在這里)。因此，在構建自己的技能集時，他們是積極主動的。(來自物聯之家)關鍵是提供豐富的培訓和發展計劃，并致力于幫助員工提高技能。這將使您成為首選雇主，并使這些千禧一代更有可能留下來。

工作與生活的平衡。不斷上漲的住房成本和職場女性文化的變化，導致千禧一代夫婦比早期的同齡人更有可能同時工作。適應家庭生活和兒童保育的需求是一項重大挑戰。如果您的企業對這些需求做出了回應，并且讓工作的父母很容易將家庭責任與工作責任結合起來，反之亦然，那么您將是一個更有吸引力的雇主。

反饋和影響。千禧一代想知道他們如何有所作為——以及他們的企業如何發揮作用。如上所述，評估和發展的結構化方法是關鍵。但是，關于千禧一代在企業中所扮演的角色——以及企業在更廣闊的世界中所扮演的角色同樣需要清晰。企業社會責任和環境影響是千禧一代的主要動機——需要采取積極主動的態度來應對這些問題。

責任編輯：ct