有關創新的話題，在運營商內部早已是逢會必講、逢人必談的永恒內容。至于運營商的創新做得怎么樣，至于好壞，大家都有自己的評判。在人員流動性越來越差的情況下，運營商的創新從何而來呢？

　　一、運營商即將進入老氣橫秋階段

　　相對于互聯網公司員工快進快出的朝不保夕，工作穩定的運營商成為很多人追捧的對象，而且越是到縣區層級或者經濟欠發達地區，這種穩定性越強。員工人員穩定雖然有很多有利的方面，但是這也讓運營商整體進入老氣橫秋的階段。

　　在大家身邊，10年工齡、20年工齡，甚至30年的員工越來越多。毋庸置疑，這些老員工都曾經為公司的發展作出了自己的貢獻，但是對老員工來說求穩比求創新更重要，畢竟隨著年齡增長，學習或者主動適應新事物的欲望會降低。

　　依靠習慣或者慣例開展工作，已經成為運營商內部僅次于制度流程的重要操作。有制度按照制度執行，沒有制度自然就會按照慣例操作，甚至即便有制度，工作慣例也不會被輕易廢掉。其中的原因，大家可以結合實際自行腦補。

　　二、留不住年輕人的基層一線

　　在大發展時期，三大運營商都招聘了大量勞務工。在縣區分公司，甚至地市分公司中，勞務工占比曾經高達80%。后來隨著新勞動合同法的實施，大量勞務工轉成正式工，而這些人主要就分布在地級市及以下的縣區分公司。

　　在運營商的營業廳內，已經很少有25歲以下的年輕人面孔。大發展時期招聘的營業員、渠道員、客戶經理，現在絕大多數都接近30歲。雖然還不至于成為大叔、大媽級，但是這些人是運營商最年輕的群體。

　　實際上，運營商每年都在招聘員工，但是真正能夠留在基層的新招聘員工少之又少。這其中既有縣區等基層一線條件艱苦的原因，更有成長空間有限的因素。畢竟縣區的高崗早已被瓜分完畢。在老員工不減員的情況下，高崗不會空出，而且高崗編制本身就受限。

　　雖然基層一線的創新壓力最小，但是沒有來自對基層一線和對業務流程的熟悉，即便有創新的想法，也很難有創新突破口。實際上，基層一線微小業務或者流程創新，都可以為運營商節約大量的資源、創造可觀的收益。

　　三、上升通道受限的職業生涯

　　相對于初創時期的低齡化，此時的運營商員工平均年齡遠超互聯網行業。平均年齡大其實并不是最大的問題，在運營商來說，最大的問題是年輕員工上升通道受限。越來越多的老員工，也必然意味著越來越少的高崗位。

　　運營商雖然搞了經理人員提前資深政策，但是新上任的科級或者縣級分公司經理年齡普遍在30歲以上。畢竟運營商員工具備競聘科級經理崗位的除了三年或者四年的工作年限要求，還有諸如績效連續幾年必須是C等及以上、職級必須達到一定崗位的硬指標。

　　很多新入職員工還沒熬到符合競聘標準，就開始離職了。運營商的統計數據也顯示，1-5年工齡的員工離職率最高。這其中既有看不到頭的努力之后的失望，也有一眼望到退休之后渴望闖蕩的沖動。

　　在基層一線如此，在省級公司及以上也是如此。干部能上能下、員工能進能出、薪酬能漲能低的機制缺乏，最終只會是類似“劣幣驅逐良幣”的效果。喊了多年的大H，現在除了紙面執行以外，畫餅之外的效果尚未出現。

　　四、大鍋飯害慘了年輕人

　　除了職位變動、上升通道受限之外，更實惠的薪酬制度則徹底限制了年輕人的創新。特別是在以創新為主業的專業公司，同樣崗位的大鍋飯、不同條線的大鍋飯，不但滋長了墨守成規，而且還養了“賴人”。

　　大學生剛畢業時，大家的薪酬差距并不大，但是3-5年之后的差距就會非常明顯。在運營商工作的和在互聯網公司工作的，待遇的差距可能會有幾倍之大。這其中運營商的大鍋飯制度，絕對是重要的影響因素。

　　運營商內部既缺乏論才能發薪水的機制，更缺少敢于論才能給薪水的領導人員。說到底，不患寡而患不均的思想以及老好人思想，特別是安安穩穩做官的思想充斥在各個層級的管理者身上，對很多管理者來說，保住烏紗帽才是第一位的考慮。

　　在運營商混要么忍、要么滾。在運營商的年輕人帶著棱角工作，不但會被摁在地方反復摩擦，而且還可能長期坐冷板凳。一起平庸，是很多人工作的追求。縱然年輕人你有再大能力，奈何不被重視，甚至被故意忽視。

　　運營商玩不過互聯網企業，原因有很多，但是說到底還是人的因素。如果人的因素解決不了，尤其是影響年輕人干事創業的因素解決不了，說再多的創新也只能說痛快了嘴。

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