本文由易路人力資源科技特邀作者Jeff Luo原創(chuàng)

作者簡介：羅粵海Jeff，英國杜倫大學(xué) (Durham University) MBA，CONTENT100 IP大咖網(wǎng)藍(lán)社區(qū)HR大咖。羅粵海先生現(xiàn)任某跨國公司亞太區(qū)人才發(fā)展及薪酬總監(jiān)，在跨國公司人力資源領(lǐng)域有近20年專業(yè)經(jīng)驗(yàn)。曾榮獲2016年度中國人力資源先鋒獎和2019年中國人力資源100人。羅粵海先生在人力資源各模塊，組織與人才發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)等方面有豐富的理論與實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，在設(shè)計(jì)跨部門和跨國家領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目，績效管理創(chuàng)新和人才學(xué)習(xí)發(fā)展項(xiàng)目方面有著許多成功案例。

People Analytics是什么？

2007年谷歌首創(chuàng)“People Analytics”一詞并在人力資源部門設(shè)立了專職的People Analytics團(tuán)隊(duì)。People Analytics，中文譯作人力資本分析，人力分析，或勞動力分析，是以組織的人才管理為起點(diǎn)，通過計(jì)算機(jī)技術(shù)、數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，描述性技術(shù)和預(yù)測模型，從內(nèi)部和外部的人才數(shù)據(jù)中獲取有價值的信息，分析和預(yù)測整個組織的員工行為，為決策提供依據(jù)，建議或指導(dǎo)。

為什么People Analytics日益重要？

個重要職能。近90%的組織不同程度地使用人力資本分析。越來越多的組織看到了將數(shù)據(jù)洞察用于決策的價值并設(shè)立了專職的人力資本分析團(tuán)隊(duì)。過去一年，新冠疫情加速了企業(yè)和人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，同時也帶來了人力資本分析的新的發(fā)展和趨勢。這些趨勢未來幾年將在塑造組織未來方面發(fā)揮重要作用。

隨著數(shù)字科技的快速發(fā)展，組織和人力資源日益數(shù)字化，我們在工作中所做的一切幾乎都可以衡量。比如，員工的日常行為、注意力、幸福感和身心健康，以及更廣泛的業(yè)務(wù)運(yùn)營。人力資源團(tuán)隊(duì)擁有比以往任何時候都更多的數(shù)據(jù)以及更多洞察的潛力。以數(shù)據(jù)驅(qū)動和人力資本分析為依據(jù)的人力資源團(tuán)隊(duì)可以更好地理解和評估人員的業(yè)務(wù)影響，改進(jìn)管理層的人員決策，使人力資源流程和運(yùn)營更加高效，所有這些都會對組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的能力產(chǎn)生重大影響。

People Analytics趨勢一：從描述性分析到預(yù)測性分析

目前，許多人力資源部門使用描述性分析來解釋人力資源決策。比如人員流動率，高潛人才在各職能部門的分布，平均招聘時間等。下圖為典型的人力資源儀表盤的一部分，記錄了各部門的人數(shù)和員工變動情況，包括招聘，離職，升職，轉(zhuǎn)崗等描述性信息。 描述性分析讓我們了解已經(jīng)發(fā)生的事情，它雖然很有用，但不能告訴我們接下來會發(fā)生什么。在處理和影響員工行為方面，如果能夠根據(jù)數(shù)據(jù)預(yù)測未來事件，將會給人力資源管理帶來巨大的優(yōu)勢。

試想，通過預(yù)測性分析，你可以判斷：潛在候選人是否適合你的組織文化？預(yù)估一個員工能在公司待多久？預(yù)測高績效員工流失帶來的風(fēng)險(xiǎn)……那該有多棒！

組織通過引入或設(shè)計(jì)預(yù)測性分析工具和模型，可以大幅提高人力資本分析的效能，從而為決策提供強(qiáng)有力的依據(jù)。

許多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)使用人工智能算法實(shí)現(xiàn)預(yù)測性分析，更多企業(yè)通過分析歷史和實(shí)時數(shù)據(jù)預(yù)測未來。例如，某企業(yè)通過深入分析業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和員工流動率之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)每個高績效銷售人員的流失，會給企業(yè)造成近500萬元的直接損失。據(jù)此，企業(yè)重新設(shè)計(jì)了富有競爭力的銷售薪酬體系和培訓(xùn)體系，大幅降低了銷售團(tuán)隊(duì)的流動率，提升銷售團(tuán)隊(duì)的敬業(yè)度。對銷售薪酬體系和培訓(xùn)體系的有限投入帶來了可觀的業(yè)務(wù)收益。

People Analytics趨勢二：從任務(wù)型分析到即時分析

數(shù)字化浪潮之前，許多人力資源數(shù)據(jù)常常是通過年度的項(xiàng)目獲得，如年度敬業(yè)度調(diào)研，年度績效評估，年度人才盤點(diǎn)等。

人力資本分析工作或是基于年度項(xiàng)目結(jié)果，或是從解決特定問題開始。后者通常是先制定一個問題，如怎樣提高我們的員工敬業(yè)度；然后通過調(diào)研，采訪等方式，收集數(shù)據(jù)，產(chǎn)生分析報(bào)告；最后設(shè)計(jì)后續(xù)項(xiàng)目。

隨著企業(yè)和人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，許多人力資源流程和項(xiàng)目通過數(shù)字化方式實(shí)現(xiàn)，人力資源數(shù)據(jù)可以持續(xù)追蹤和即時獲取。即時的人力資本分析可以隨時為企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行、業(yè)務(wù)發(fā)展和變革管理提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持。

比如隨著近年來敏捷績效管理的興起，越來越多的企業(yè)從一年一次的績效評估轉(zhuǎn)變?yōu)轭l繁的績效對話和即時的績效反饋。績效對話和即時績效反饋通常通過數(shù)字平臺實(shí)現(xiàn)或記錄追蹤。由此，組織范圍即時的績效追蹤, 績效分析和績效預(yù)測成為人力資源團(tuán)隊(duì)工作日程的一部分。

例如，GE的員工通過叫做PD@GE的績效管理手機(jī)APP獲得工作目標(biāo)清單，經(jīng)理人通過PD@GE隨時給與員工反饋，員工則通過PD@GE即時尋求反饋和幫助。而人力資源團(tuán)隊(duì)可以即時提取APP數(shù)據(jù)，利用實(shí)時數(shù)據(jù)分析來識別當(dāng)下員工績效的驅(qū)動因素，提供即時可操作的信息，幫助管理者做出晉升、薪酬、技能發(fā)展和職業(yè)發(fā)展等方面的決策。

People Analytics趨勢三：從個人效能分析到組織效能分析

過往，許多人力資本分析模型關(guān)注員工個人。

這些模型的問題陳述通常是：高績效員工的特征是什么？如何衡量員工的個人經(jīng)驗(yàn)？我們?nèi)绾翁岣邌T工的生產(chǎn)力？而現(xiàn)在許多組織正通過關(guān)注人力資本分析來幫助改進(jìn)整個組織的效能。組織網(wǎng)絡(luò)分析（Organizational Network Analysis，ONA）是這些組織使用的重要分析技術(shù)。

包括微軟在內(nèi)的眾多軟件企業(yè)紛紛進(jìn)入爆炸式增長的組織網(wǎng)絡(luò)分析工具市場。ONA通過結(jié)構(gòu)化的方式，將組織中的溝通流程、信息收集方式可視化，分析組織中的正式和非正式關(guān)系。我們以某團(tuán)隊(duì)為例簡要說明ONA的價值。傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)圖（下圖左）顯示團(tuán)隊(duì)的正式結(jié)構(gòu)，但并未揭示團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的真相。通過組織網(wǎng)絡(luò)分析（下圖右），我們發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)隱形的真正的工作關(guān)系，誰在與誰交流，誰在與誰互動，誰是溝通，信息流動和團(tuán)隊(duì)績效的核心關(guān)鍵點(diǎn)。由此，組織網(wǎng)絡(luò)分析為人力資源和管理層提供了決策需要的洞見。

（圖片來源：www.robcross.com）

ONA的應(yīng)用廣泛，如組織重新設(shè)計(jì)，推動企業(yè)文化變革，提升團(tuán)隊(duì)效率，促進(jìn)組織創(chuàng)新等。例如，通用汽車?yán)肙NA推動創(chuàng)新。他們利用其ONA來識別員工關(guān)系中的模式，識別對創(chuàng)新和產(chǎn)品設(shè)計(jì)具有最高影響力的員工群體，讓他們在項(xiàng)目中共同工作。通過ONA，通用汽車推出了新的創(chuàng)新產(chǎn)品，如Maven和Book by Cadillac。

People Analytics趨勢四：從提供分析數(shù)據(jù)到用故事講述分析結(jié)果

故事催化行動。充分發(fā)揮人力資本分析的洞察力有賴于有說服力的故事講述。

雖然孤立的數(shù)據(jù)可以提供特定時間特定地點(diǎn)發(fā)生的事情的快照，但孤立地談?wù)摂?shù)據(jù)點(diǎn)無助于領(lǐng)導(dǎo)者有效地制定戰(zhàn)略。因此，人力資源專業(yè)人員越來越需要能夠?qū)?shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為決策者能夠理解并采取行動的案例。例如，如果招聘失敗數(shù)在上升，“故事講述者”可以匯集各種數(shù)據(jù)點(diǎn)，以了解該問題的更全面情況：

新員工調(diào)研能否顯示新員工的真實(shí)感受？是否存在危險(xiǎn)信號？

某些招聘渠道是否對平均的失敗招聘負(fù)責(zé)？

離職面談數(shù)據(jù)是否揭示了人們?yōu)槭裁匆x開？

哪些業(yè)務(wù)部門或工作職能受影響最大？

招聘失敗的成本是多少？

員工行為不是靜態(tài)的。相反，他們受到諸如不斷變化的社會人文環(huán)境，工作環(huán)境，工作期望和個人挑戰(zhàn)等因素的驅(qū)動。通過講故事來解釋員工數(shù)據(jù)，有助于將變量聯(lián)系起來，為持續(xù)和新出現(xiàn)的挑戰(zhàn)提供以員工為中心的解決方案。

People Analytics的趨勢對人力資源專業(yè)人員的啟示

提升數(shù)字化和數(shù)據(jù)分析技能

毫無疑問，隨著人力資本分析的蓬勃發(fā)展，建立數(shù)字和數(shù)據(jù)分析能力成為人力資源專業(yè)人員的一個越來越重要的目標(biāo)。

比如，為了確保員工得到所需的培訓(xùn)，必須先了解員工已經(jīng)具備哪些技能，這需要訪問干凈、全面的數(shù)據(jù)集。除了數(shù)據(jù)必須保持最新，必須足夠詳細(xì)外，如何解讀數(shù)據(jù)以描述員工的實(shí)際能力則是更高的能力要求。具體而言，人力資源專業(yè)人員需要提升四種數(shù)據(jù)能力以成為真正的數(shù)據(jù)分析專家：

數(shù)據(jù)整合能力：從大量內(nèi)部和外部筒倉數(shù)據(jù)及彼此不集成的數(shù)據(jù)工具中找出關(guān)聯(lián)并整合

數(shù)據(jù)優(yōu)化能力：從大量數(shù)據(jù)中篩選出針對人才管理生命周期各個階段的正確的信息

分析專業(yè)技能：除了匯報(bào)數(shù)據(jù)外，創(chuàng)建數(shù)據(jù)故事并將其轉(zhuǎn)化為推動業(yè)務(wù)成果所需的合格資源

預(yù)測性洞察能力：從大量數(shù)據(jù)中確定能夠預(yù)測未來員工行為和組織需求的趨勢并提出洞見

從組織的高度看待和應(yīng)用People Analytics

人力資本分析幫助人力資源專業(yè)人員做出以數(shù)據(jù)為依據(jù)的決策，以最佳方式支持業(yè)務(wù)和員工。

同時，人力資本分析對企業(yè)也越來越有價值，在組織設(shè)計(jì)、生產(chǎn)力、創(chuàng)新等方面發(fā)揮著日益重要的作用。人力資源專業(yè)人員需要提升數(shù)據(jù)商（Data intelligence）, 更加了解數(shù)據(jù)。這并不意味著需要掌握更多更詳細(xì)的數(shù)據(jù)，而是需要更加自信地與業(yè)務(wù)部門討論數(shù)據(jù)，同時與組織中不同分析團(tuán)隊(duì)之間的更多合作，將人力資本分析數(shù)據(jù)集向非人力資源數(shù)據(jù)（如財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，市場數(shù)據(jù)，運(yùn)營數(shù)據(jù)等）擴(kuò)展。

從員工體驗(yàn)出發(fā)看待和應(yīng)用People Analytics

員工體驗(yàn)包括員工從入職到離職的整個周期中與組織的互動，員工體驗(yàn)與敬業(yè)度和績效直接相關(guān)。

埃森哲表研究顯示，員工敬業(yè)度高的公司比敬業(yè)度差的公司利潤高21%。David Green在他的人力資本分析專著中指出，員工體驗(yàn)是人力資本分析的最大機(jī)會。人力資源專業(yè)人員需要從關(guān)注孤立的人力資源資源職能 （如招聘，入職，薪酬，培訓(xùn)等）轉(zhuǎn)向更全面地關(guān)注員工體驗(yàn)，將人力資源各個流程整合成連貫的戰(zhàn)略，使用數(shù)據(jù)分析改進(jìn)和調(diào)整這些過程。 通過整合和分析各種來源的數(shù)據(jù)，深入了解員工的動機(jī)，改善員工體驗(yàn)，提高員工的參與度、幸福感、績效和保留率。

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編輯：fqj