有句話叫“伸手不打笑臉人”，現(xiàn)在AI招聘程序也認(rèn)為很有道理。在面對(duì)AI“面試官”時(shí)一定記得全程保持微笑，從篩選結(jié)果來(lái)看，AI程序?qū)ξ⑿?yīng)聘者的評(píng)分顯著高于板著臉的應(yīng)聘者。想通過(guò)第一關(guān)見(jiàn)到真人面試官，先學(xué)會(huì)微笑就對(duì)了。

被AI程序面試是一種怎樣的體驗(yàn)？

目前的AI面試輔助工具一般的應(yīng)用場(chǎng)景基本是在首輪面試的篩選上，面試者在進(jìn)入真人面試之前，先要通過(guò)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的問(wèn)答測(cè)試。

要想見(jiàn)到真人面試官，先過(guò)AI關(guān)

首先，會(huì)有一套申請(qǐng)人跟蹤監(jiān)控系統(tǒng)，對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行搜索和關(guān)鍵字匹配，看看是否符合職位描述中的需求。然后，聊天機(jī)器人對(duì)應(yīng)聘者提出一系列問(wèn)題。

這些問(wèn)題都可以用是/否來(lái)回答，比如，你家里有網(wǎng)可以在家辦公嗎？回答“是”的應(yīng)聘者可以得到進(jìn)一步面試機(jī)會(huì)。但接下來(lái)的面試者仍然不是真人，而是一款預(yù)測(cè)性的AI應(yīng)用程序，名為HireVue。

“這實(shí)際上屬于一種單向面試，面試者會(huì)被問(wèn)到5-7個(gè)問(wèn)題，從面試者給出的答案來(lái)判斷TA是否友善，是否充滿活力等。面試者需要在HireVue的視頻平臺(tái)上輸入答案。

接下來(lái)就是算法的事情了。算法會(huì)分析面試者使用了多少代詞，是不是保持微笑，使用什么風(fēng)格的語(yǔ)言等等。

該系統(tǒng)的客戶(hù)之一，希爾頓集團(tuán)的CTO Loren Larsen表示，這個(gè)工具可以檢測(cè)視頻中多達(dá)25000個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn)，分析面試者的用詞、語(yǔ)音、面部表情等。

Larsen對(duì)每個(gè)候選人的分析結(jié)果與其個(gè)人工作能力的關(guān)聯(lián)做出了分析。“應(yīng)聘人需要具備哪些能力、技能或特質(zhì)？在確定了這些之后，接下來(lái)可能就是將友善度也作為一種特質(zhì)。“當(dāng)人們對(duì)他人或環(huán)境表現(xiàn)出友好時(shí)，他們會(huì)微笑，所以我們的系統(tǒng)將這一點(diǎn)也加入了考察范圍。

但是，是不是面帶微笑，這一點(diǎn)成了應(yīng)聘者能不能獲得這份工作的決定性因素了嗎？

AI招聘攻略：保持微笑很重要，但也不會(huì)因?yàn)榘檪€(gè)眉就被刷

從某種程度上說(shuō)，確實(shí)是這樣的。這就是Yes/No的事情。自2014年以來(lái)，希爾頓集團(tuán)一直在使用這款A(yù)I招聘工具，利用其算法面試了43000多個(gè)職位。其中有大約2/3的候選人沒(méi)有見(jiàn)到一個(gè)真人就被篩掉了，也就是答錯(cuò)了就拜拜的節(jié)奏。

不過(guò)，其實(shí)這個(gè)技術(shù)并不會(huì)真的給出類(lèi)似Yes/No的答案，而是會(huì)返回一個(gè)分?jǐn)?shù)，和SAT考試分?jǐn)?shù)差不多，是一個(gè)百分比排名，反映的是你在同時(shí)參加面試的候選人中的相對(duì)位置。

在綜合分析大量數(shù)據(jù)時(shí)，不會(huì)因?yàn)槟愕囊粋€(gè)微笑或一皺眉就丟了工作之類(lèi)，而是只會(huì)讓你的分?jǐn)?shù)稍微上下波動(dòng)一下。只有10%-30%的分?jǐn)?shù)權(quán)重是由面部表情決定的，剩下的大部分取決于面試者使用的語(yǔ)言。

Larsen認(rèn)為，人類(lèi)招聘人員不會(huì)考慮的事情，其實(shí)AI面試程序也不會(huì)考慮。實(shí)際上，這些分析過(guò)程“比真人面試時(shí)所獲得的那種天生的直覺(jué)”要更加復(fù)雜。

“其實(shí)如果是換了真人來(lái)面試職位，”Larson說(shuō)，“也會(huì)注意到同樣的事情，”比如，這個(gè)人友善嗎？能夠很好地代表我們的品牌嗎？“至少，讓算法來(lái)做這件事，招聘人員可以利用更大規(guī)模的數(shù)據(jù)集。”

在HireVue考察的25000個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn)中，大多數(shù)雇主都不會(huì)對(duì)這些數(shù)據(jù)點(diǎn)進(jìn)行全面分析。“最終結(jié)果中包含哪些數(shù)據(jù)點(diǎn)，取決于我們的實(shí)驗(yàn)證明哪些特質(zhì)與特定職位獲得的成功相關(guān)。”她說(shuō)，這個(gè)過(guò)程中有五位來(lái)自產(chǎn)業(yè)界組織（IO）心理學(xué)家監(jiān)督。

目前，對(duì)候選人的評(píng)估結(jié)果不對(duì)本人公布，Larson希望在未來(lái)幾個(gè)月內(nèi)添加這個(gè)功能。

“AI面試官”：數(shù)據(jù)集更大，偏見(jiàn)更少

對(duì)于沒(méi)見(jiàn)到真人面試官一面就被刷掉的28000多名職位申請(qǐng)者而言，這些報(bào)告結(jié)果可能會(huì)對(duì)他們有所幫助，尤其是那些具有不同文化背景的員工。

比如，亞洲移民常用的面部表情可能就與美國(guó)白人不同，這可能會(huì)影響系統(tǒng)的評(píng)估結(jié)果。此外，HireVue的語(yǔ)言分析一開(kāi)始就是語(yǔ)音-文本的轉(zhuǎn)換，有時(shí)可能會(huì)對(duì)來(lái)自美國(guó)南部的人的口音產(chǎn)生偏見(jiàn)。

Larsen表示，這款工具的主要目標(biāo)之一就是在招聘時(shí)消除這類(lèi)偏見(jiàn)：一個(gè)重要的方法就是大幅擴(kuò)大行為數(shù)據(jù)集的規(guī)模，將個(gè)人偏見(jiàn)盡量排除在外。正是出于這種考慮，HireVue建議其他客戶(hù)不要將考察點(diǎn)的范圍進(jìn)行大幅度縮減。

“我們對(duì)這種偏見(jiàn)和潛在有害影響必須非常非常小心。”他指出，如果最終客戶(hù)在這道環(huán)節(jié)把得分90%以下的求職者都篩掉了。那可能是“沒(méi)有設(shè)立足夠數(shù)量的考察點(diǎn)。“

對(duì)于通過(guò)AI系統(tǒng)篩選的43000多人來(lái)說(shuō)，一個(gè)積極的作用是他們都發(fā)現(xiàn)了自己是否能更快地完成工作。從商業(yè)角度來(lái)看，也能讓用戶(hù)大大減少填補(bǔ)空缺職位所需的時(shí)間。這是一個(gè)巨大的商機(jī)，而且其影響范圍不僅僅限于那些在面試中被AI程序刷掉的人。