有關華為裁員的傳聞成為坊間熱議話題。這些傳聞引用的是華為內部論壇“心聲社區”的帖子,一位匿名發帖人聲稱,聽見主管表示“華為中國區開始集中清理34+(34歲以上)的交付工程維護人員,研發開始集中清退40+(40歲以上)的老員工”。
隨即,華為官方回應,網上所傳華為正在清理34歲以上員工的消息,純屬謠言。
2月24日,心聲論壇發布了任正非的一篇講話內容,似是對此事一個正面的回應。他表示:“華為是沒有錢的,大家不奮斗就垮了,不可能為不奮斗者支付什么。30多歲年青力壯,不努力,光想躺在床上數錢,可能嗎?”
但這條回應似乎并沒有消解許多人心中的疑懼,特別是華為內部員工的擔心。直至目前,心聲論壇上依然留存了諸如《年齡大了績效是不是會被特意打差?》《我司34歲以上員工出路在哪里》等帖子。而很多局外人也因為年齡劃線,產生了強烈的代入感,感慨“兔死狗烹”。
華為2017年是否真的會根據年齡劃線裁員?真實的離職流程如何?對于這些問題,《中國新聞周刊》通過幾位華為在職員工的說法一窺華為裁員真相。
年齡并非唯一標準
“34歲一刀切純粹是一個誤讀。”華為中國區員工李銘對《中國新聞周刊》說。
他表示,華為每年人才流失率都在10%到20%左右,有自己走的,也有被清退的,年齡肯定是一個方面,也跟過往績效、上升潛力都有關系,如果表現不錯,即使年紀再大,公司還是會保留的?!安豢赡苋慷几傻??!?/p>
實際上,每個新入職員工的培圳中,都會涉及華為殘酷的末位淘汰制度,即,結合各個崗位設定績效考評體系對員工進行考核,根據考核的結果對評級靠后的員工進行淘汰。在華為,考評分為A,(B+),B,C,D幾個等級,半年執行一次。排名靠后的5%的普通員工和5%的管理層會被淘汰。“一些不干活的員工肯定不能讓他賴在這里?!?/p>
李銘解釋,考核結果為D,公司會直接與之終止合同;連續兩個半年為C,基本會被勸退,不被勸退的員工自己一般也會離職;考核結果為B,被稱為華為的扎實貢獻者,就是普通員工;B+算比較優秀;A則算得上特別優秀。A和B在年終獎和加薪方面都有相當大的差距,打A的到年終可以加薪30%~50%,打B+的年終可以加薪20%,打B的基本不加薪。
需要注意的是,績效是由員工的直屬領導直接評定。但領導也有績效,其績效與團隊整體績效掛鉤,所以會相對公平?!暗吘故侵饔^的打分,也會偶爾有不公正的情況出現?!崩钽懻f。
每年年初,員工和上級之間商定好工作責任書,即:半年內達到哪些目標,半年后,能夠完成目標的打B;在這個目標以外,有其他貢獻,可以打到B+;目標以外的貢獻特別突出,可以打到A+。
由于干部的職位有限,加上華為的企業屬性,華為干部層面的5%的末位淘汰制度是硬性執行的,也非常殘酷。華為總裁任正非曾經表示:“我們的干部不是終身制,高級干部也要能上能下。在任期屆滿,干部要通過自己的述職報告,以及下一階段的任職申請,接受組織與群眾評議以及重新討論薪酬。”
但華為出于人性化的考慮,大多時候并沒有對普通員工執行得這么嚴格,往往會依然保留這部分人員,或者采取一些變通手段。
比如,公司會和希望主動離職的員工商議,讓他們背5%的淘汰指標,如此,這些主動離職的員工也可以拿到《勞動法》所規定的、只有被公司辭退才能拿到的N+1的補償。按《勞動法》的規定,主動離職人員不能拿到賠償。因此,在過去的發展中,華為普通員工的淘汰比例就被主動離職員工擔了下來,真正被末位淘汰掉的員工其實并不多。
在李銘看來,華為這次發生的情況和往年的末位淘汰沒有太大的不同,只是因為人員出現了富余,所以將普通員工的末位淘汰執行得更加嚴格,才導致裁員人數相較以往更多。
另一位華為海外員工張楚則對《中國新聞周刊》介紹,華為內部還有一個職級制度。一般本科和碩士畢業生進入華為職級是13級,博士可以到15級。一般2年升一級,派到海外的升級速度略快,工作8~10年左右、績效中等的員工基本都是公司核心人員,升到17、18級問題都不大,21、22級則到了總裁、副總裁級別。
張楚表示,影響職級制度的因素還有兩個,一是前面所說的績效考核,另一個就是技術考試,通過了考試,就可以往上調級?!爱厴I時進入華為,現在34歲,差不多十年了,至少應該干到18、19級。如果34歲,還在14、15級徘徊,說明沒什么太大的進取心,這種人也很有可能被淘汰。”
海外業務需求
官方數據顯示,華為2016年銷售收入預計將達到5200億元(約合757億美元),同比增長32%;但其2016年上半年的營業利潤率為12%,低于去年同期的18%。與此同時,華為消費者業務2016年的利潤僅為20億美元,不僅沒達到25億美元的目標,相比2015年的22億美元利潤也有所縮水。
在這個背景下,華為開始將保持利潤作為2017年工作的主要導向,而清理業務萎縮部門的員工也自然成為題中應有之義。李銘表示,自己確實聽說華為的中國區交付工程維護人員已經清理了幾百人。而這個部門就是網傳的華為34+員工清理主力。
他認為,這和設備維護工作的特點有關?!半娦旁O備的維護要求一直都非常高,朝陽區網絡斷上一個小時,消費者能把投訴電話打爆。設備發現問題,必須立即響應。原來都是將維護人員直接派駐現場,有問題就工作,沒有工作人也離不開,必須閑在那。但隨著技術發展,現在很多問題可以將人力撤回,遠程監測、定位、解決。公司在這一塊的人力成本也就可以壓縮了?!?/p>
與此同時,在國際市場勞動力缺乏的情況下如何調配人力的矛盾也越來越突出。“華為很多人力資源措施需要在其業務的大背景下才能理解,如果僅僅把它和其他公司一樣來考慮,就太過簡單了?!崩钽懻f。
與國內其他公司相比,華為的國際化一直走在前列,海外170多個國家都有辦公室。歐美國家的勞動力水平高,加之推行本地化策略,往往對本土人力的需求不高,甚至可以達到十個中國人管理上百個外國人的程度。但在非洲、東南亞等地,國民受教育水平不高,人力市場無法提供足夠的勞動力,所以只能從本土調派人員,中方人員占比非常大。
李銘周圍的同事有些不愿意出國,“故土難離”情結非常嚴重。華為解決的措施是派想賺錢的年輕人出去,到其需要成家的年紀再調回來。為鼓勵大家出去,華為不僅會在有關國家城市的富人區租下員工宿舍,還會給員工高額的“艱苦補助”。
“以往盈利較多的情況下,這種模式沒有問題,但現在整個行業已經成熟,海外市場總的機會在慢慢減少,海外已經不需要大量年輕人,而是需要少量有經驗、有技術的員工。華為希望調整人力,將屯兵模式變為精兵模式,把有經驗的人派到國外,把業務帶起來,把海外的年輕人派回來鍛煉,提升他們的技能,變成精兵,都是可以理解的,而且國內一些崗位也確實有所飽和?!崩钽懻f。
但“精兵”此時一般都在國內有家有業,不愿意去海外,在這種背景下,有些人員經過溝通后,沒辦法繼續工作,只能協議離職。
“官方說沒有裁員,我覺得看你怎么看,我要調配人力,但是你又不服從調配,這種情況你說算不算裁員呢?”李銘說。
張楚總結出被離職員工大都會經歷相同的幾個階段:先看績效是否合格,再看是否愿意常駐海外,協商不成只能離職。當然,即使通過外派、轉崗這種形式讓員工離開,也依然會按照國家法定程序走,給足賠償?!爱吘构静蝗边@點錢?!?/p>
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